Le contrat de professionnalisation
Signature du contrat de professionnalisation
Promotion du contrat de professionnalisation
La période de professionnalisation

Les contrats et périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’exercice en entreprise, d’une ou plusieurs activités en lien avec la qualification recherchée.

Le contrat de professionnalisation

Ce nouveau contrat se substitue aux contrats de formation par alternance, que sont les contrats d'orientation, d'adaptation et de qualification, et s'adresse aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi qui désirent acquérir un diplôme, un titre ou une qualification dans le cadre d'un CDD ou d'un CDI.
Le contrat de professionnalisation instauré par la loi du 4 mai 2004 (Chapitre V) est régi par les articles L. 981-1 à L. 981-8 du Code du travail.

Les bénéficiaires en sont les personnes âgées de 16 à 25 ans et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Le contrat de professionnalisation a pour objet de faire acquérir une qualification et de favoriser l’insertion (ou la ré-insertion).
« Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel».

Le contrat doit être écrit et déposé à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP).
Ce contrat peut prendre la forme :
- d’un contrat à durée déterminée (CDD) d'une durée minimale comprise entre 6 mois et 12 mois ;
- d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dont la période de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Il peut être étendu jusqu'à 24 mois, « notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l’exige ».

La durée de l’action d’enseignement, d’évaluation et d’accompagnement doit être au moins égale à 15 % de la durée totale du contrat (ou de l’action) de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures.

Les rémunérations versées dans le cadre d’un contrat (CDD) ou action (CDI) de professionnalisation sont exonérées de cotisations patronales (« au titre des assurances sociales, des accidents du travail et maladies professionnelles et des allocations familiales »), sous certaines conditions.

Période de transition :

Afin de faciliter la transition entre le contrat de professionnalisation et les contrats de formation par alternance (contrats d'orientation, d'adaptation et de qualification), une période de prolongation a été accordée à titre dérogatoire : ces contrats peuvent être signés jusqu’au 15 novembre 2004 et menés à leur terme normal.
À partir du 16 novembre 2004, seuls les nouveaux contrats de professionnalisation pourront être conclus.

Sources juridiques :

- Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, Chapitre V - art. 12 à 15 (Code du travail : art. L. 980-1 et art. L. 981-1 à L. 983-3) (JO du 5 mai)
- Décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004 relatif aux conditions de mise en oeuvre du contrat et de la période de professionnalisation (JO du 15 septembre)
- Décret n° 2004-1093 du 15 octobre 2004 relatif au contrat de professionnalisation (JO du 17 octobre)
- Circulaire DGEFP n° 2004/025 du 18 octobre 2004 relative à la mise en œuvre du
contrat de professionnalisation
- Circulaire DGEFP n° 2004/033 du 13 décembre 2004 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Signature du contrat de professionnalisation

Le formulaire CERFA n° 12434-01 qui permettra la signature des contrats de professionnalisation entre employeurs et salariés est en ligne sur le site du Ministère du travail.

Un volet est destiné à l’employeur, l’autre au salarié. Une page est destinée à l’information de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), une à l’information du service des statistiques, la DARES, et un volet est destiné à l’OPCA. Une notice explicative accompagne le document. L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre de l’alternance au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début de celui-ci. Le formulaire CERFA complété et signé par le salarié (ou son représentant légal) et l’employeur vaut contrat de travail.

L’OPCA émet un avis sur le contrat de professionnalisation et décide de la prise en charge des dépenses de formation. Dans tous les cas, dans le délai d’un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l’OPCA dépose le contrat, l’avis et la décision relative au financement à la DDTEFP du lieu d’exécution du contrat.

La DDTEFP enregistre le contrat s’il est conforme aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui le régissent. Il notifie sa décision à l’employeur et à l’OPCA. L’absence de réponse au-delà d’un mois à compter de la date de dépôt vaut décision d’enregistrement.

Le décret n° 2004-1093 du 15 octobre 2004 (JO du 17.10.04) relatif aux contrats de professionnalisation et modifiant le code du travail (deuxième partie : Décrets en Conseil d’Etat) fourni également des précisions sur la mise en œuvre du Contrat de professionnalisation :
- le contenu du document annexe,
- la relation entre l'organisme de formation et l'entreprise,
- la procédure d'enregistrement du contrat,
- la possibilité d'adapter le contrat, le non-respect de ses obligations par l'employeur,
- la rupture anticipée.

Pour télécharger le document CERFA, cliquer ici

Promotion du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est issu de la volonté des partenaires sociaux de rénover les formations en alternance en particulier et la formation professionnelle en général.

Suite à la publication du décret d’application du Contrat de professionnalisation « Conditions de mise en oeuvre du contrat et de la période de professionnalisation » , (décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, J.O. du 15 septembre), le ministère de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale lance une campagne d’information.

A partir du 25 octobre 2004, cette campagne de promotion mobilisera les acteurs locaux pour informer et valoriser auprès des jeunes, des demandeurs d’emploi concernés et de leurs employeurs potentiels, le contenu et les modalités d’accès à ce nouveau contrat.

A cette occasion, un dossier est diffusé sur le site Internet du ministère de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale. Il donne toutes les informations nécessaires sur le contrat de professionnalisation.

Pour plus d'information vous pouvez également consulter les organisations représentatives signataires de l'Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003, retranscrit dans la loi du 4 mai 2004 :

• MEDEF - Mouvement des entreprises de France
• CGPME - Confédération générale des petites et moyennes entreprises
• UPA - Union professionnelle artisanale
• CFDT - Confédération française démocratique du travail
• CFE-CGC - Confédération française de l'encadrement - Confédération
générale des cadres
• CFTC - Confédération française des travailleurs chrétiens
• CGT-FO - Confédération générale du travail Force Ouvrière
• CGT - Confédération générale du travail

La Période de professionnalisation

À ne pas confondre avec le contrat de professionnalisation, ce nouveau dispositif s'adresse aux salariés déjà inscrits à l'effectif de l’entreprise. Il a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

Salariés sous CDI déjà inscrits à l'effectif :
1. « dont la qualification est inadaptée à l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités de l’accord de branche » ;
2.Salariés ayant « 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans », et ayant au moins 1 an de présence dans l’entreprise ;
3. Salariés envisageant de créer ou reprendre une entreprise ;
4.Femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité, ou les femmes (et les hommes) de retour d’un congé parental ;
5.Bénéficiaires d’une obligation d’emploi (travailleurs handicapés, victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle et titulaires d’une rente de Sécurité Sociale, titulaires d’une pension d’invalidité, anciens militaires, veuves ou orphelins de guerre…).

Soit « acquérir une des qualifications prévues par l’art. L900-3 CT » (= qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche, ou figurant sur une liste établie par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi -CPNE- de la branche, ou enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles).
Soit « participer à une action de formation dont l’objectif est défini par la CPNE de la branche dont relève l’entreprise ».

La formation, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, peut se dérouler soit pendant soit hors du temps de travail :

- pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue.
- pour tout ou partie en dehors du temps de travail :
Elle peut être réalisée à l’initiative du salarié, dans ce cas, elle rentrera dans le cadre du DIF.
Elle peut être réalisée à l’initiative de l’employeur mais après accord du salarié (dans les conditions prévues pour les formations hors temps de travail effectuées dans le cadre du Plan de Formation).
Dans ces 2 cas, l’employeur et le salarié devront signer un accord définissant les engagements de l’employeur si la qualification est obtenue.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail pourront excéder le montant des droits ouverts au salarié au titre du DIF, dans la limite de 80 heures par année civile.
Mais, dans ce cas, le salarié obtiendra un engagement de l’employeur portant « sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises » et sur « l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé », mais aussi (…) sur « les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié ».