Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée prorata temporis.

Ces droits sont cumulables pendant 6 ans, mais à défaut de leur utilisation en tout ou partie au terme de ces 6 ans, le DIF est plafonné à 120 heures.

Dispositions conventionnelles :

Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir plusieurs adaptations :

• une majoration de la durée du DIF au delà de 20 heures par an ;
  
  
• des modalités particulières de mise en œuvre du DIF, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au minimum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans ;
  
  
• la réalisation en partie pendant le temps de travail des heures de formation liées au DIF.
  

Mise en œuvre :

La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié en accord avec son employeur.

Le choix de l’action de formation suivie est arrêté par un accord formalisé entre le salarié et l’employeur. Ce choix prend en compte le cas échéant les conclusions de l’entretien professionnel dont a bénéficié le salarié et des éventuelles priorités définies par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

Dans le cadre du DIF les actions de formation se déroulent en principe en dehors du temps de travail, sauf si un accord de branche ou d’entreprise prévoit que le DIF s’exercera pour partie sur le temps de travail.

En cas de désaccord entre le salarié et son employeur, durant 2 exercices civils consécutifs, sur le choix de l’action de formation, le salarié bénéficie de la part du FONGECIF dont il relève, d’une priorité d’instruction et de prise en charge financière dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF) sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et critères définis par le FONGECIF.

Dans ce cas, l’employeur devra verser à l’organisme collecteur le montant de « l‘allocation formation » (correspondant aux droits acquis par le salarié dans le cadre du DIF) ainsi que les frais de la formation (sur une base forfaitaire applicable au « contrat de professionnalisation »).

Rémunération du salarié :

Dans le cas ou la formation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération. est maintenue.
Toutefois, la formation peut dépasser l’horaire de travail, légal ou conventionnel sous réserve d’un accord écrit du salarié.
Dans le cas ou la formation se déroule hors temps de travail, le salarié bénéficie d’une « allocation de formation », correspondant à 50% de sa rémunération nette de référence (hors charges sociales).

Transférabilité du DIF :

En cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié peut bénéficier du montant de l’allocation de formation (correspondant aux droits acquis au titre du DIF), s’il en fait la demande pendant son préavis, pour financer toute ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou d’une formation.

En cas de démission, le salarié peut bénéficier de son Droit Individuel à la Formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

L’accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 portant sur « la modernisation du marché du travail » prévoit que le droit acquis peut également être mobilisé par le salarié , en priorité pendant la période de chômage, ou, en accord avec son nouvel employeur, pendant les deux premières années de contrat.C’est alors l’OPCA de l’entreprise